Muss das wirklich sein? Auch wenn das für den Arbeitgeber eine unerwünschte Situation ist: Er kann den Mitarbeiter nicht verpflichten, seinen festgelegten Urlaub zu verschieben.

Nach der Krankheit reif für die Insel
Auch eine Maßregelung des Mitarbeiters seitens des Arbeitgebers ist nicht zulässig.
So hat das Landesarbeitsgericht Bremen entschieden.

Was war passiert?
In dem Fall wollte der Leiter einer Firmenniederlassung nach längerer Krankheit einen Urlaub antreten, den ihm der Arbeitgeber schon früher genehmigt hatte. Der Arbeitgeber wandte dagegen ein, dass andere Mitarbeiter während der Erkrankung des Vorgesetzten ihren Urlaub zurückstellen mussten. Wenn dieser jetzt auf seinen Urlaub bestehe, sei das ein Verhalten, das sich für einen leitenden Mitarbeiter nicht gehöre.
Als der Mann jedoch nicht darauf einging, wurde er mit sofortiger Wirkung als Niederlassungsleiter abgelöst.

Kein Anspruch auf Änderung des Urlaubs
Die Reaktion des Arbeitgebers war nicht zulässig, entschieden die Richter. Das Bundesurlaubsgesetz kenne keinen Anspruch des Arbeitgebers darauf, dass ein bereits festgesetzter Urlaub in solchen Fällen abgeändert werden muss.
Zugleich sei es ein Verstoß gegen das sogenannte Maßregelungsverbot, wenn ein Arbeitnehmer sanktioniert wird, weil er von seinem Urlaub nicht zurücktritt. Ein Arbeitgeber darf Mitarbeiter nicht benachteiligen, nur weil sie ihre Rechte in Anspruch nehmen (LAG Bremen, Urteil, Az.: 2 Sa 111/08).

Hintergrundinformationen: Festgelegter Urlaub entfaltet grundsätzlich Bindungswirkung

Hat der Arbeitgeber den Urlaub erteilt, so ist dies unwiderruflich geschehen.
Das gilt auch umgekehrt: Denn ist der Urlaub einmal festgelegt, so kann dies regelmäßig auch nicht durch einseitige Erklärung des Arbeitnehmers (Verzicht) rückgängig gemacht werden. Eine nachträgliche Änderung muss vielmehr zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Dies gilt sowohl für Änderungswünsche des Arbeitnehmers als auch dann, wenn der Arbeitgeber sich aus betrieblichen Gründen außerstande sieht, den Urlaub zu der festgelegten Zeit zu gewähren.

Ausnahme vom Grundsatz mit Zustimmung möglich
Auch wenn der Urlaub schon festgelegt war, können nachträglich eingetretene betriebliche Interessen von besonderem Gewicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer einer Aufhebung der Festlegung zustimmen muss.
Aber auch das geht nicht durch einseitige Widerrufserklärung durch den Arbeitgeber. Erforderlich ist vielmehr die Zustimmung des Arbeitnehmers. Weigert sich dieser, muss der Arbeitgeber den Weg der einstweiligen Verfügung wählen.
Nur in Ausnahmefällen kann der Urlaub ohne ausdrückliche Vereinbarung einseitig verlegt werden. Auf Arbeitgeberseite ist hierbei vor allem an Katastrophenfälle oder an den plötzlichen Ausfall einer größeren Zahl von Arbeitnehmern zu denken, durch den der Fortgang der Produktion gefährdet wäre. Das Gleiche gilt für den Rückruf des Arbeitnehmers aus dem bereits angetretenen Urlaub.